Debatindlæg i Altinget

Vi er nu fem generationer på det danske arbejdsmarked, og det kommer ikke til at gå udramatisk for sig. Konflikter mellem generationer kan betyde store tab på effektivitet og tab af medarbejdere. Løsningen er generationsledelse, skriver Susanne Sønderskov.

Skrevet af: Susanne Sønderskov, Head of EPICO Public.

"Ordet er generationsledelse". Sådan lød det i Altingets #dkpol-podcast 2. februar, hvilket fangede min opmærksomhed. Få dage senere var det i podcasten ’Her Går Det Godt’ med Peter Falktoft og Esben Bjerre, og det er rart at se begrebet begynde at brede sig i medierne.

Generationskonflikter fylder nemlig til stadighed mere på arbejdspladserne, end det gør i medierne, og det er et problem. Sagen er, at vi nu er fem generationer på det danske arbejdsmarked, og det kommer ikke til at gå udramatisk for sig. Konflikter mellem generationer kan betyde store tab på effektivitet og tab af medarbejdere, der i sidste ende koster statskassen.

De ældste, 68-generationen, voksede op inden velfærdsstaten. Boomerne så Armstrong gå på månen. Generation X oplevede angsten over for både Aids og atomkrig. Millennials levede i en tid med eufori over murens fald og internettets muligheder. For generation Z blev internettet også en byrde, fordi sociale medier gjorde dem tidligt modtagere af konstante blikke og kritik.

Det kan ifølge erhvervsforskeren Søren Schultz Hansen betyde, at yngre generationers forventninger til arbejdsmarkedet kan være modsatrettet af, hvad ældre generationer anser som sund fornuft.

Et eksempel er en typisk konflikt, der opstår mellem generation X og de yngste generation Z’er. X’erne kom ind på et arbejdsmarked, hvor man oftest steg i rang, hvis man blev det samme sted. Mange fik opfattelsen, at alt godt kommer til dem, der venter.

Generation Z - eller såkaldte ’zoomers’ - er derimod født ind i en digital tidsalder. De er fra en generation, der bombarderes med ’overnight’ succeshistorier på sociale medier og er vokset op med, at trends kan vare få dage, så man skal skynde sig. Hvor det at vente var hele pointen for generation X, så er det for generation Z det, der for alt i verden skal undgås.

For en generation Z'er er det ikke unormalt at træde ind på arbejdspladsen og som noget af det første fortælle ledelsen, hvad de skal gøre anderledes. Som generation X'er kan det godt opfattes som en fornærmelse - og mange tænker “hvad ved du om det?”

Her skal man huske, at bare fordi en person er ung og i nogens øjne uerfaren, så kan vedkommende have tillært sig masser af viden. På min egen arbejdsplads har vi selv gjort en dyd ud af at tage hånd om netop de unge. De har nemlig tit et særligt knowhow og drive, da de har fået det digitale ind med modermælken, og de kommer med ny viden fra studierne og studiejobs. Men det hjælper også, at vi kan formidle, hvis der opstår konflikter eller misforståelser.

Her skal man huske, at bare fordi en person er ung og i nogens øjne uerfaren, så kan vedkommende have tillært sig masser af viden. På min egen arbejdsplads har vi selv gjort en dyd ud af at tage hånd om netop de unge.

De har nemlig tit et særligt knowhow og drive, da de har fået det digitale ind med modermælken, og de kommer med ny viden fra studierne og studiejobs. Men det hjælper også, at vi kan formidle, hvis der opstår konflikter eller misforståelser.

Men hvis det bare bliver de unge, der overtager kulturen på arbejdspladsen, kan det blive et minefelt for de ældre. Hvis ord som “triggered”, “boomer”, “on fleek” og andre begreber flyver rundt i arbejdstiden, og ting, der for bare for få år siden var okay, pludselig ikke er det, så kan man miste de erfarne ressourcer. Og det er her, at generationsledelse kommer ind i billedet. Man skal formidle mellem de forskellige generationers behov og livssyn, hvis ikke det skal gå galt.

Det er så vigtigt, at jeg tror vi helt skal droppe begrebet ledelse og i stedet kun tænke i generationsledelse. God ledelse for den ene generation kan nemlig være dårlig ledelse for den anden - og det er dette paradigmeskifte, vi skal til at tilpasse os.

Det betyder også, at vi skal ud af starthullerne, hvis vi vil et arbejdsmarked, der ikke taber i effektivitet og arbejdsglæde. Det kan vi for eksempel gøre ved at tilbyde det offentlige kurser i generationsledelse og sætte midler af til forskning på området. Vi lægger meget arbejde og fokus på at introducere den næste generation til arbejdsmarkedet og hjælpe til, hvis der kommer konflikter. Men den indsats kan et fælles fokus hjælpe mange arbejdspladser med.

På grund af manglende fokus på emnet sker der lige nu nemlig et stort, men usynligt tab ved slid, svie og misforståelser mellem generationerne, men det kan vi gøre noget ved, hvis vi lader det offentlige gå forrest. Så følger medierne og de private forhåbentlig med.